Employer Branding Videoerstellen lassen.

Ein Employer Branding Video ist ein Film, der die Arbeitgebermarke eines Unternehmens sichtbar macht, statt eine einzelne Stelle zu bewerben. Es zeigt, wie Arbeit bei Ihnen tatsächlich aussieht: die Menschen, die Aufgaben, den Ton im Team und die Räume, in denen alles passiert. Im deutschen Sprachgebrauch heißt dasselbe Format auch Arbeitgeberimagefilm oder Arbeitgeberimagevideo. Gemeint ist jeweils dasselbe: ein Film über den Arbeitgeber, nicht über das Produkt. Der Aufbau folgt meist einer einfachen Dramaturgie. Eine Haltung, die das Unternehmen prägt, dazu O-Töne von Mitarbeitenden, die diese Haltung im Arbeitsalltag belegen. Weil der Film nicht an eine Vakanz gebunden ist, bleibt er relevant, auch wenn die Positionen von damals längst besetzt sind, und trägt Karriereseite, Social Media und Messeauftritt gleichzeitig. FIUMU produziert solche Filme seit 2016 komplett inhouse, mit 20 festangestellten Mitarbeitenden an den Standorten Siegen und Köln, von der ersten Idee bis zur fertigen Fassung.

Der Unterschied liegt im Ziel, nicht in der Technik. Ein Employer Branding Video arbeitet an der Arbeitgebermarke. Es beantwortet, wofür Sie als Unternehmen stehen, und wirkt weiter, wenn die aktuellen Stellen längst besetzt sind. Ein Recruiting Video zielt auf eine konkrete Vakanz, benennt Aufgaben und Anforderungen und soll in wenigen Wochen Bewerbungen bringen. Die Entscheidungshilfe ist simpel: Suchen Sie sechs Schweißer bis zum Herbst, brauchen Sie ein Recruiting Video. Kämpfen Sie seit Jahren darum, als Arbeitgeber überhaupt wahrgenommen zu werden, kommt der Employer Branding Film zuerst. Wer nur Budget für eines hat, entscheidet nach Dringlichkeit: Der Recruiting Film wirkt schneller, der Employer Branding Film wirkt länger. Wie das aussieht, zeigt der Arbeitgeberimagefilm für das Ingenieurbüro G-TEC weiter oben auf dieser Seite. In der Praxis kombinieren die meisten Unternehmen beides: ein Markenfilm als Fundament, dazu kurze Stellenclips aus demselben Drehmaterial. Das kostet einen zusätzlichen Schnitttag, keine zweite Produktion.

Ein Employer Branding Video startet bei FIUMU ab 8.000 Euro netto. Den Ausschlag geben vier Größen: die Zahl der Drehtage, die Zahl der Protagonisten, die Menge der Drehorte und der Aufwand in der Postproduktion. Ein Film mit drei Interviews an einem Standort liegt am unteren Rand, eine Produktion über mehrere Werke mit Drohnenaufnahmen und lizenzierter Musik deutlich darüber. Der größte Hebel ist der Drehplan, nicht die Kameratechnik: Zwei Standorte an einem Tag zu schaffen, spart mehr als jede Sparversion in der Postproduktion. Was nicht dazukommt, sind Nachträge. Jedes Angebot ist ein Festpreis und enthält Konzept, Dreh und Schnitt. Wer die Kosten gegen den Nutzen rechnen will, sollte den Film über seine gesamte Laufzeit betrachten: Er bleibt im Einsatz, solange Ihre Kultur dieselbe bleibt. Alle sechs Recruiting-Formate mit ihren Preisrahmen, die sieben Faktoren hinter dem Preis und die Spartipps stehen auf unserer Kosten-Seite. Ein verbindliches Angebot für Ihr Projekt liegt innerhalb von 48 Stunden bei Ihnen.

Von Briefing bis Auslieferung vergehen sechs bis acht Wochen. Zwei bis drei Wochen entfallen auf Konzept und Vorbereitung: Briefing, Storyline, Auswahl der Protagonisten, Drehplan. Der Dreh selbst kostet einen bis zwei Tage, möglichst am Stück, damit Ihr Betrieb nur einmal unterbrochen wird. Für den Drehtag brauchen Sie im Schnitt eine Stunde pro Protagonist, dazu Zeit für Aufnahmen aus Produktion, Büro und Außengelände. Danach folgen drei bis vier Wochen für Schnitt, Farbkorrektur, Sounddesign, Ihre Korrekturschleife und die Ausleitung aller Formate. Das Tempo hängt dabei weniger an der Produktion als an den Freigaben. Kommen Rückmeldungen aus Ihrem Haus innerhalb von zwei Tagen, bleibt der Plan stabil. Schneller als sechs Wochen geht es nur, wenn Konzept und Protagonisten schon feststehen. Wer eine feste Deadline hat, etwa eine Karrieremesse oder einen Kampagnenstart, sollte den Drehtag mindestens zehn Wochen vorher ansetzen. FIUMU plant solche Termine im Erstgespräch rückwärts vom Zieldatum.

Echte Mitarbeitende, keine Schauspieler. Bewährt haben sich drei bis sechs Personen aus verschiedenen Abteilungen und Hierarchieebenen: jemand aus der Produktion, jemand aus der Verwaltung, eine Führungskraft und idealerweise ein Berufseinsteiger. Diese Mischung deckt ab, was unterschiedliche Bewerbergruppen sehen wollen. Eine Pflegekraft glaubt einer Pflegekraft, ein Ingenieur glaubt einem Ingenieur. Deshalb zählt weniger, wer gut spricht, als wer der Zielgruppe ähnelt. Wichtiger als Rhetorik ist die Bereitschaft. Wer ungern vor einer Kamera steht, wirkt auch beim dritten Take angespannt, deshalb fragen Sie offen im Team, statt Personen einzuteilen. Die Geschäftsführung sollte vorkommen, aber nicht dominieren. Ein Film, in dem nur der Chef spricht, klingt wie eine Ansprache und nicht wie ein Einblick. FIUMU bereitet alle Protagonisten vor dem Drehtag vor und führt die Interviews als Gespräch, nicht als Abfrage. Ein ehrliches Zögern im O-Ton wirkt glaubwürdiger als der perfekte Satz.

Ja, oft sogar mit dem besseren Ergebnis. Kleine und mittelständische Unternehmen haben meist genau das, was Bewerber im Video suchen: kurze Wege, Gesichter statt Abteilungsnummern, sichtbare Verantwortung ab dem ersten Jahr. Ein Konzern muss so etwas erst herstellen, ein Betrieb mit 60 Leuten muss es nur zeigen. Der Nachteil kleiner Unternehmen ist die Bekanntheit, und genau die lässt sich mit einem Film am schnellsten aufholen: Auf LinkedIn interessiert niemanden Ihre Mitarbeiterzahl, sondern was im Bild passiert. Auch der Aufwand bleibt überschaubar, weil weniger Standorte, weniger Abstimmungsrunden und kürzere Freigabewege im Spiel sind. Weniger Budget zwingt zur Konzentration auf eine Aussage. Rechnen Sie den Film gegen die Alternative: Eine Stelle, die ein halbes Jahr offen bleibt, kostet Überstunden im Team und Aufträge, die Sie nicht annehmen können. G-TEC, das Ingenieurbüro aus dem Case weiter oben, ist genau so ein Fall. Der Unterschied zum Konzernfilm liegt nicht im Budget, sondern in der Ehrlichkeit.

Fünf Orte lohnen sich fast immer: die Karriereseite, LinkedIn, Instagram, die Arbeitgeberprofile auf Jobportalen und der Bildschirm am Messestand. Dazu kommen der interne Kanal und die Signatur Ihrer Recruiter. Unterschätzt wird der interne Einsatz: Wenn Ihre eigenen Leute den Film teilen, erreicht er Netzwerke, die Sie über Anzeigen nie kaufen könnten. Jeder dieser Orte hat eigene Regeln. Auf der Karriereseite darf der Film zwei bis drei Minuten laufen, weil hier Menschen ankommen, die sich bereits interessieren. Auf LinkedIn entscheidet die erste Sekunde, und viele Nutzer schauen ohne Ton, also brauchen Sie Untertitel. Instagram und TikTok verlangen Hochformat, Messebildschirme laufen stumm in Dauerschleife. Genau deshalb liefert FIUMU jede Employer-Branding-Produktion in 16:9, 9:16 und 1:1 aus, mit Untertitelspur und in mehreren Längen. Planen Sie außerdem, wo der Film nach dem Klick landet. Ohne sichtbaren Bewerbungsbutton verpufft die Aufmerksamkeit.

Legen Sie die Messpunkte fest, bevor der Film online geht. Vier Kennzahlen reichen: die Verweildauer auf der Karriereseite, die Zahl der Bewerbungen im Vergleich zum Vorjahreszeitraum, das Engagement in Social Media und, am wichtigsten, die Qualität der Bewerbungen. Letztere lässt sich am Anteil der Kandidaten ablesen, die es bis ins zweite Gespräch schaffen. Erheben Sie alle vier Werte einmal vor der Veröffentlichung. Ohne diesen Ausgangswert lässt sich hinterher nichts belegen. Sinnvoll ist ein Vergleich nach drei und nach sechs Monaten, nicht nach zwei Wochen, denn eine Arbeitgebermarke bewegt sich langsamer als eine Kampagne. Erwarten Sie in den ersten Wochen vor allem Bewegung in den weichen Zahlen. Mehr Aufrufe, längere Verweildauer, Kommentare von Menschen, die sich bisher nie gemeldet haben. Die harten Zahlen folgen später. Ergänzend hilft eine einzige Frage im Bewerbungsformular: Woher kennen Sie uns? Das ist die ehrlichste Attribution, die Sie bekommen können.

Ja, und darin liegt der wirtschaftliche Reiz des Formats. Aus ein bis zwei Drehtagen entstehen üblicherweise ein Hauptfilm von zwei bis drei Minuten für die Karriereseite, mehrere Testimonial-Clips einzelner Mitarbeitender, Hochformat-Reels für Social Media und eine 30-Sekunden-Fassung für Jobportale. Das Rohmaterial bleibt dasselbe, nur der Schnitt unterscheidet sich. Dasselbe Interview liefert die dreiminütige Fassung, den 45-Sekunden-Clip für LinkedIn und das Zitat für die Stellenanzeige. Der Aufwand für diese Zweitverwertung liegt deutlich unter dem Preis einer zweiten Produktion, weil Anfahrt, Aufbau, Licht und Ton nur einmal anfallen. Sagen Sie deshalb vor dem Dreh, welche Kanäle Sie bespielen wollen. Hochformat lässt sich aus einem 16:9-Bild nachträglich nur mit Qualitätsverlust herausschneiden. FIUMU legt die Ausspielformate bereits im Drehbuch fest und richtet Bildaufbau und Interviewführung von Anfang an darauf aus. So entsteht aus einem Projekt ein Vorrat an Material, der ein halbes Jahr Social Media trägt, statt eines einzelnen Films, der nach zwei Wochen niemanden mehr erreicht.

Idealerweise ja, zwingend nein. Ihre Employer Value Proposition ist der eine Satz, der beschreibt, was Bewerber bei Ihnen bekommen und woanders nicht. Sie ist die inhaltliche Grundlage des Films. Ohne sie entsteht am Drehtag eine Sammlung schöner Bilder ohne Aussage. Die meisten Unternehmen haben ihre EVP längst, nur eben nicht aufgeschrieben. Sie steckt in den Sätzen, die im Bewerbungsgespräch immer wieder fallen, oder in den Gründen, aus denen langjährige Mitarbeitende geblieben sind. Fragen Sie drei Kollegen, warum sie nicht gewechselt sind, und Sie haben den Rohstoff beisammen. Die Antworten sind selten das, was im Leitbild steht: Meist geht es um Menschen, Freiräume und die Frage, ob jemand zuhört. FIUMU arbeitet diesen Kern im Briefing mit Ihnen heraus, bevor die Kamera läuft. Ein Test taugt dabei mehr als jeder Workshop: Könnte Ihr direkter Wettbewerber denselben Satz über sich sagen, ist es noch keine EVP, sondern eine Selbstverständlichkeit.

Drei Dinge. Erstens die Besetzung: An Ihrem Film arbeiten 20 festangestellte Kolleginnen und Kollegen aus Siegen und Köln, keine wechselnden Freelancer. Wer im Briefing sitzt, steht am Drehtag auch bei Ihnen im Betrieb. Das klingt banal, entscheidet aber darüber, ob die Aussage aus dem Briefing im fertigen Schnitt noch vorhanden ist. Zweitens die Reihenfolge. Wir klären erst, wofür Sie als Arbeitgeber stehen, und drehen danach, statt mit der Shotlist zu beginnen. Drittens die Erfahrung im industriellen Mittelstand: Drehs zwischen Maschinen, mit Schutzausrüstung, Schichtplänen und Sicherheitsunterweisung sind bei uns Alltag und nicht Ausnahme. Wir wissen, wie man eine Halle ausleuchtet, ohne die Produktion anzuhalten. Dazu kommt ein Festpreis, der vor dem ersten Drehtag feststeht, inklusive Konzept, Dreh, Schnitt und allen Ausspielformaten. Über 500 Projekte seit 2016 und 4,96 von 5 Sternen bei ProvenExpert sind das Ergebnis dieser Arbeitsweise. Was das im Ergebnis bedeutet, sehen Sie in den Projekten weiter oben auf dieser Seite.

Vier Formate haben sich durchgesetzt. Der Arbeitgeberimagefilm gleicht in der Machart einem Imagefilm, rückt aber Team, Arbeitsumfeld und Benefits nach vorn und zahlt auf die gesamte Arbeitgebermarke ein. Das Jobportrait begleitet eine Person durch ihren Arbeitstag und eignet sich, wenn eine bestimmte Position schwer zu besetzen ist. Der Karrierefilm zeigt Entwicklungswege und Perspektiven im Unternehmen und wirkt nach innen genauso wie nach außen. Er eignet sich für Unternehmen, deren größtes Problem nicht die Bewerberzahl ist, sondern die Fluktuation nach zwei Jahren. Recruiting Spots sind kurze, oft humorvolle Clips im Stil eines Werbespots, gedacht für Instagram, YouTube und LinkedIn. Sie leben von einer Idee, nicht von Vollständigkeit, und funktionieren nur, wenn der Ton zum Unternehmen passt. Welche Variante passt, hängt am Ziel: Arbeitgebermarke aufbauen führt zum Arbeitgeberimagefilm, eine konkrete Stelle besetzen zum Jobportrait, junge Zielgruppen erreichen zum Spot. Häufig entstehen mehrere dieser Formate aus einem einzigen Drehtag.

Zwei bis drei Minuten auf der Karriereseite, 30 bis 60 Sekunden in Social Media, 15 Sekunden als Anreißer. Diese drei Längen decken fast jeden Fall ab. Welche davon Sie brauchen, hängt vom Ort ab: Wer auf der Karriereseite landet, hat sich bereits entschieden hinzusehen. Wer im Feed scrollt, nicht. Entscheidend ist aber nicht die Minutenzahl, sondern ob jede Sekunde etwas Neues erzählt. Ein Film wird nicht zu lang, weil er drei Minuten dauert, sondern weil er sich wiederholt. Behandeln Sie das Video als Erweiterung Ihrer Stellenanzeige und lassen Sie Details, die niemand hören muss, in der Beschreibung stehen. Oft ist es klüger, statt eines langen Films drei kurze zu produzieren, jeder auf eine Zielgruppe zugeschnitten. Die ersten fünf Sekunden entscheiden ohnehin über alles Weitere: Wer da nicht zeigt, worum es geht, verliert den Zuschauer noch vor dem ersten O-Ton. Ein Vorspann mit Logo kostet Sie genau diese Sekunden.

Nein, im Gegenteil. Erfundene Geschichten fallen im Employer Branding sofort auf, weil Bewerber die Arbeitgeberbewertungen im Netz danebenlegen. Nehmen Sie stattdessen, was ohnehin da ist: die Gründungsgeschichte, den Kollegen, der als Aushilfe anfing und heute die Abteilung führt, das Projekt, das beinahe schiefgegangen wäre. Solche Geschichten haben Widerhaken, an denen Zuschauer hängen bleiben. Ein Detail genügt oft: die Werkbank vom Großvater, der Hund im Büro, die Schicht, die freiwillig geblieben ist, als der Auftrag brannte. Auch Humor ist erlaubt, sofern er zu Ihnen passt. Unternehmen, die sich selbst nicht zu ernst nehmen, wirken sympathischer als jede Hochglanzproduktion. Was dagegen selten funktioniert, sind Schauspieler in Ihren Räumen und Sätze, die aus dem Leitbild abgeschrieben wurden. FIUMU sucht die echten Geschichten im Briefing und beim Rundgang durch den Betrieb, meist an Stellen, die intern längst niemandem mehr auffallen. Was Sie täglich sehen, ist für Außenstehende oft das Interessanteste am ganzen Film.

Zeigen Sie ein realistisches Bild Ihres Arbeitsumfelds. Aufräumen ist erlaubt, Umbauen nicht. Bewerber, die am ersten Arbeitstag etwas anderes vorfinden als im Film, sind schneller wieder weg, als sie gewonnen waren. Vor dem Drehtag lohnt eine Runde durch alle Bereiche, die ins Bild kommen. Persönliche Gegenstände wie Familienfotos, Notizzettel mit Namen und offene Bildschirme gehören vom Arbeitsplatz. Klären Sie außerdem, welche Anlagen, Kundenteile oder Dokumente nicht gefilmt werden dürfen, und benennen Sie eine Person, die das am Drehtag entscheiden darf. Diese eine Zuständigkeit spart mehr Zeit als jede Vorbesprechung. In der Industrie kommt die Sicherheit dazu: Alle Personen im Bild brauchen die vorgeschriebene Schutzausrüstung, auch im Hintergrund und auch dann, wenn sie nur zwei Sekunden zu sehen sind. Denken Sie zuletzt an den Ton: Lüftung, Maschinenlärm und Telefone im Großraumbüro sind im Schnitt kaum zu retten, deshalb planen wir Interviews in den ruhigsten Raum, den Sie haben.

Ja, indirekt und durchaus messbar. Google zeigt Videoinhalte in den Suchergebnissen prominent an, und eine Karriereseite mit eingebettetem Film hält Besucher länger auf der Seite. Beides hilft der Sichtbarkeit. Entscheidend ist die technische Umsetzung: Betten Sie den Film auf Ihrer eigenen Domain ein, statt nur auf YouTube zu verlinken, hinterlegen Sie ein VideoObject-Schema mit Titel, Beschreibung und Laufzeit und legen Sie ein Transkript dazu. Der Text im Transkript ist für Suchmaschinen lesbar, das Video selbst nicht. Wichtig ist außerdem ein Dateiname und ein Titel, die zum Suchbegriff passen. Dazu kommt die Wirkung in den KI-Antworten: Sprachmodelle zitieren bevorzugt Seiten, die eine Frage direkt beantworten, und ein Transkript liefert genau diesen Text. Zusätzlich wird ein Arbeitgeberimagevideo über die YouTube-Suche gefunden, also unabhängig von Ihrer Website. Rechnen Sie trotzdem nicht mit einem Ranking-Sprung durch das Video allein. Es verstärkt eine gute Karriereseite, es ersetzt sie nicht.